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“末位淘汰制”与法有悖
2014-03-08|资讯来源: |查看: 8104
所谓“末位淘汰制”,是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标,结合各个岗位的实际情况,设定一定的考核指标体系,以此指标体系为标准对员工进行考核,根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。

    “末位淘汰制”一度被认为能有效激励员工的工作积极性,提高工作效率,通过员工间的互相良性竞争,保持企业的生命力。因此,不少企业采用了这种方式来对员工的业绩进行考核。尤其是在以追求销售业绩为主的企业、部门,此种考核制度更是被广为推崇。但是,企业在使用该制度的时候,是否考量过“末位淘汰制”究竟适不适合自身?

    应该说,纯粹、直白的“末位淘汰制”不仅不适合企业的发展,更是不合法不合理的。

    首先,“末位淘汰制”不能用来考核所有的员工。员工工作的内容,有些可以量化,例如销售人员销售额的高低,可以很直观地反映出员工工作的情况。而有些工作内容,没有办法以工作量的多少作为判定依据。例如王某,他作为 名软件程序开发人员,并不能用一般的业绩量来简单考核。程序设计的复杂性不是可以量化的指标,因此很难判断该程序的研发需要花费多久的时间。用开发时间的长短来衡量员工工作的合格与否,缺乏合理性。由此可见,王某对公司考核结果的质疑,不无道理。

    其次,考核末尾的员工并不一定就是业绩不达标的员工。排名末尾的员工,其能力是与排名在前的员工所做的对比。其他员工的优秀,不能直接等量代换成末尾员工的不优秀或能力不行。好比60分的学生和100分的学生,100分的是属于聪明的学生,但是60分的学生也考试及格了,一样应当获得升学的机会。所以单从排名来考核员工,不足以证明他的工作能力的好坏。

    最后,不能用一次的结果来代表全部。“盲人摸象”最能形象说明片面认识的可怕之处。员工一次考核排名靠后,是由很多因素综合而成的。业务能力是一方面,运气的好坏也可能影响考核的结果。就拿王某来说,如果他编写顺利,没有碰上难题,也许他的考核结果就会完全不一样,甚至有可能成为排名靠前的优秀员工。所以企业仅仅以一次的考核就对员工盖棺定论,不能不说是有失偏颇。

    所以,王某的不能释怀可以理解,提出仲裁也合乎常理。

    但是,不论是仲裁委,还是法院,都没有支持王某的请求。这是否意味着公司“末位淘汰制”被法律所认可?答案是否定的。

    王某的败诉,并不意味着软件公司用的“末位淘汰制”就是合法的。在本案中,我们应当看到,公司虽然认为王某不胜任工作,也以此来要求其自行辞职,但最终导致王某与公司之间结束劳动关系的原因,并不是公司的要求,也不是考核的结果,而是双方签订的“解除劳动合同协议”。

    假设如果公司直接根据考核结果,以不胜任单方面辞退王某,那么由于考核制度“末位淘汰制”本身的不合法不合理,以及解除程序的违法,公司极有可能成为输家。

    制度的不合法不合理已经非常明确了,本案在执行程序上的瑕疵则在于未履行法律步骤。我们来看一下员工不胜任时企业操作的正确处理步骤:

    1 经考核不胜任的员工(考核程序、结果合理合法前提下),公司需提供培训或者调整岗位;

    2 对培训后的员工或者调岗岗位后的员工重新设定考核程序,再次进行考核,

    3 对考核通过者,继续留任,不得解除劳动关系:对考核仍不能通过者,为再次不胜任工作者,公司此时才开始拥有解除劳动合同的权利;

    4 确认公司可以采取单方面解除劳动合同的措施后,公司还需要注意的是提前通知员工。法律规定的提前通知期是一个月,因此公司通知员工的时间最少 不能少于一个月。或者如公司认为提前通知员工有困难的,也可选择以一个月工资标准的补偿来代替提前通知期,即代通知金。所以企业只要在提前一个月通知和待通知金之间二选一即可:

    5 最后公司还要根据员工的工作年限,支付一定的经济补偿金。由于此种解除下,员工本身没有过错,所以法律考量到员工的利益,需要公司支付适当的补偿。尽管员工不能胜任工作,但不代表其就没有付出过努力,更不代表着对企业毫无贡献。

    只有在履行完上述全部的程序后,公司的解除才能称之为合法。

    因此,软件公司的胜诉,不在于考核制度的胜利,而是解除时的谨慎。双方签订了解除协议,意味着双方达成了协商解除的一致意见。协商遵循了民事法律的基本原则一一意思自治。只要协商双方不损害国家、社会利益,不破坏第三人利益,则他们达成的意思表示就将被法律认可,除非该意思表述存在重大的误解或者显失公平。

    王某与公司签订了协议,所以其最终是以协商的方式和公司结束了劳动关系。王某拿到了公司给予的一定补偿金,所以也不存在协议显失公平的问题。因此,仲裁委与法院都对他们之间的协议给出了合法的肯定,对公司的协商解除也进行了认可。王某再以公司违法提出请求,自然不可能得到法律的支持。

    “末位淘汰制”的确可以增加企业内部的竞争力,能在很短的时间内提升销量,实现资本的增值。但是以此为代价的是企业很有可能失去员工的忠诚、信任。员工并非机器,再良性的竞争,同样摆脱不了浓重的硝烟味。习惯了你追我赶的机制,员工会变得更容易为自我利益考虑,对他人的事情漠不关心,甚至于为求胜而不择手段。

     企业的效率、业绩是有了,但是员工与员工之间的交流却没了,内部团队的建设也将化为泡影,最后得到的只能是一盘散沙。所以企业应当充分意识到员工的重要性,用正确的考核制度来激励员工。


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